Kurumsal hayatta tükenmişliğin en sık gözden kaçan nedenlerinden biri, rol, sorumluluk ve beklenti kavramlarının birbirine karışması olarak bilinmektedir. Çoğu çalışan “çok çalıştığını” değil, ne için çalıştığını bilmediğini ifade eder. Bu belirsizlik hali, zamanla psikolojik yükü artırır.
Rol, kişinin kurum içindeki konumunu ve genel işlevini tanımlar.
Sorumluluk, bu rol kapsamında yerine getirilmesi gereken görevler bütünüdür.
Beklenti ise çoğu zaman açıkça ifade edilmeyen; kültür, yönetici tutumu ya da ekip dinamikleriyle şekillenen örtük taleplerdir.
Sorun, beklentilerin sorumluluk gibi algılanmasıyla başlar. Çalışan, kendisine resmî olarak verilmemiş ama ima yoluyla aktarılan işleri de “yapmak zorundaymış” gibi hisseder. Bu durum, sürekli tetikte olma halini ve sınır ihlalini beraberinde getirir.
Rol ve sorumlulukların net olmadığı yapılarda çalışanlar sıklıkla şu soruları sorar:
- “Bu gerçekten benim işim mi?”
- “Hayır dersem olumsuz algılanır mıyım?”
- “Yapmazsam eksik mi sayılırım?”
Araştırmalar, rol belirsizliğinin iş doyumunu düşürdüğünü ve tükenmişlik riskini artırdığını göstermektedir (Kahn et al., 1964; Schaufeli & Taris, 2014). Özellikle beklentilerin konuşulmadığı kurumlarda çalışanlar, kendi sınırlarını korumakta zorlanır.
Sağlıklı bir kurumsal yapı; rollerin yazılı, sorumlulukların net, beklentilerin ise konuşulabilir olduğu yapılardır. Psikolojik güvenin oluştuğu ekiplerde beklentiler ima yoluyla değil, açık iletişimle aktarılır.
Açık iletişim, yalnızca fikirlerin serbestçe ifade edilmesi değil; rol, sorumluluk ve beklentilerin karşılıklı olarak netleştirilebildiği psikolojik bir zemin anlamına gelir. Bu zeminin olmadığı kurumlarda çalışanlar, belirsizliği azaltmak için varsayımlarla hareket eder; bu da yanlış anlamaları ve sınır ihlallerini artırır.
Edmondson’un (1999) ortaya koyduğu psikolojik güven kavramı, açık iletişimin temelini oluşturur. Psikolojik güvenin olduğu ekiplerde çalışanlar, soru sormanın, sınır koymanın ya da “bu benim sorumluluğum mu?” demenin olumsuz sonuçlar doğurmayacağına inanır. Bu da beklentilerin ima yoluyla değil, doğrudan konuşulabilmesini mümkün kılar.
Açık iletişimin olmadığı yapılarda ise çalışanlar çoğu zaman:
- Beklentileri kişisel sorumluluk gibi üstlenir,
- Hayır demekten kaçınır,
- Rolünün dışına çıktığını fark ettiğinde bile bunu dile getiremez.
Araştırmalar, açık iletişim kültürünün olduğu ekiplerde rol belirsizliğinin azaldığını, iş doyumunun ve bağlılığın ise arttığını göstermektedir (Detert & Burris, 2007). Ayrıca yöneticilerin geri bildirime açık olduğu ve beklentileri netleştirdiği ortamlarda tükenmişlik düzeylerinin daha düşük olduğu bulunmuştur (Schaufeli, 2017).
Açık iletişim; “her şeyin söylenebildiği” bir ortamdan ziyade, ne konuşulabileceğinin ve nasıl konuşulacağının bilindiği bir yapı gerektirir. Bu yapı sağlandığında, çalışanlar kendi rollerini korurken iş birliğini sürdürmekte daha dengeli bir tutum geliştirebilir.
Kaynakça
- Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity.
- Schaufeli, W. B., & Taris, T. W. (2014). A critical review of the Job Demands-Resources Model.
- Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
- Detert, J. R., & Burris, E. R. (2007). Leadership behavior and employee voice. Academy of Management Journal, 50(4), 869–884.
- Schaufeli, W. B. (2017). Applying the Job Demands-Resources model. Organizational Dynamics, 46(2), 120–132.
